توی خیلی از کسب‌وکارها یا حتی کارهای شخصی وقتی با چالش و حتی شکست مواجه میشیم، کلی قانون تعیین میکنیم تا دیگه دچار اون اشتباهات نشیم.
آزادی عمل رو از خودمون یا همکارهامون میگیریم تا طبق اون چارچوب‌هایی که تعیین شده جلو بریم. اما مدیرای نتفلیکس خلاف جهت آب حرکت کردن
چیکار کردن؟
نتفلیکس فرهنگ انعطاف و آزادی عمل کارمندها رو رواج داد ولی توی سه مرحله:
ایجاد، اجرا و تقویت فرهنگ آزادی و مسئولیت‌پذیری
1.ایجاد فرهنگ
محیط کاری پر از همکاران درجه ۱ و عالی به وجود بیارین
نتفلیکس سال ۲۰۰۱ مثل خیلی از شرکت‌های اینترنتی دیگه در حال ورشکستگی بود. برای رد شدن از این بحران تصمیم به تعدیل گرفت تعداد کارمندها از ۱۲۰ نفر به ۸۰ نفر رسید! ولی بر خلاف انتظار با رشد خوبی رو به رو شد! دیگه خبری از نیروهای ضعیفی نبود که وقت و انرژی و توجه مدیرها رو هدر بدن و حالا شده بود محلی که همه کارمنداش عملکرد عالی داشتن. رید هاستینگز، بنیانگذار نتفلیکس، میگه از این تجربه یاد گرفت عملکرد خوب یا بد مسری هست.
اگه شما یک سری کامند با عملکرد قابل قبول داشته باشین، بعد از یک مدت کارمندی که عملکرد عالی داره هم به قابل قبول بودن راضی میشه. اما کارمند عالی باعث هم‌افزایی و ایجاد انرژی و انگیزه موفقیت بیشتر میشه.
بذارید افراد فکر و ایده‌ای که دارن رو به زبون بیارن
یکی از کارهایی که نتفلیکس برای رشد کرد این بود که افراد رو مجبور کرد تا نظرات و دغدغه‌هاشون رو شفاف و بدون غرض بگن.چون معتقد بود اگه به جای پچ پچ پشت سر بقیه، نظرات صریح بیان بشن، زیرآب زدن‌ها کمتر میشه و سرعت رشد سازمان هم بالاتر میره و موقعی هم که کارمندی به سراغ مدیرش میرفت و از کارمند دیگه گلایه میکرد، مدیر ازش می‌پرسید: وقتی اینو مستقیم به خودش گفتی چه جوابی بهت داد؟
نتفلیکس برای ارائه بازخورد اصولی رو تعیین کرد اما قبلش یک قانونی رو گذاشت و اونم اینکه کارمندها به مافوق‌هاشون بازخورد صادقانه بدن و این دستورکار همه جلسات رودررو قرار گرفت. مدیران هم به کارمندا یاداوری کنن که این بازخوردهای صادقانه پیامد منفی براشون نداره.
اصول ارائه بازخورد
- هدف بازخورد کمک باشه و با نیتی مثبت
- بازخورد دقیق، عملیاتی و قابل اجرا باشه
اصول دریافت بازخورد
- دریافت کننده بازخورد باید با دقت و ذهن باز پذیرای بازخورد باشه
- اون کسی که بازخورد رو دریافت کرده باید نشون بده که اون رو شنیده اما میتونه اون توصیه رو عملی نکنه.
این اصول کم کم باعث شد فرهنگ شفافیت و صداقت شکل بگیره. البته باز تاکید می‌کنم صداقتی که بدون توهین و نیت بد باشه!
حذف قوانین مرخصی
حالا با جمع شدن نیروهای خوب و فرهنگ صداقت میشه کمی آزادی رو به فضای کار آورد و نظارت رو کم کرد. نقطه شروع هم میتونه حذف کنترل روی مرخصی باشه. اینجور میتونید نشون بدید برای انجام کار درست بهشون اعتماد دارید.
نتفلیکس برای همین کاغذبازی مربوط به گرفتن مرخضی، محدودیت روی زمان مرخصی و گرفتن تایید مرخصی از مدیران رو حذف کرد! نتفلیکس راهکاری که توی نهادینه کردن یک فرهنگ داره اینه: با زمینه سازی رهبری کنید نه با کنترل!
پس مدیران برای ایجاد این فرهنگ هم پیشقدم شدن و خود مدیرعامل در سال 6 هفته رو به تعطیلات میره.
اما همین مدیرا اولش فکر می‌کردن با این کار آسمون به زمین میاد ولی کارمندای مسولیت‌پذیر از این قضیه سواستفاده‌ای نکردن و البته همون فرهنگ صداقت و بی غرضی، تضمینی بود تا اگه کسی سواستفاده کرد، تاثیر این کارش رو بهش تذکر بدن.
2.مرحله دوم: اجرا فرهنگ آزادی و مسئولیت‌پذیری
توی این مرحله لازمه 3 اقدام انجام بشه:
- حفظ نیروهای عالی با پرداخت بیشترین دستمزد
- باور به شفافیت سازمانی
- درنظر گرفتن شرایط و تمهدیداتی که تصمیم گیری به تایید شما نیازی نداشته باشه
حفظ نیروهای عالی با پرداخت بیشترین دستمزد
هستینگز به یه اصلی اعتقاد داشت به نام اصل ستاره راک
این اصل میگه به جای 20-25 مهندس متوسط، یک ستاره استخدام کن با حقوق بیشتر.
مثلا یک برنامه‌نویس ستاره ارزش ده برابری نسبت به برنامه‌نویس معمولی خلق میکنه.
اگر میخواید جمعی از نخبه‌ها رو توی محل کارتون داشته باشید، به جای ده تا کارمند معمولی، یک کارمند عالی استخدام کنید.
کارمندای معمولی رو باید مدیریت کرد اما شرکت به ستاره‌ها وابسته‌ست.
از طرفی توی نتفلیکس چیزی به اسم پاداش وجود نداره ولی حقوق، زمان پرداخت و افزایش سالانه‌اش از پیش تضمین شدست.
چون نتفلیکس متعهد به حفظ کارمندهای شایسته‌اشه!
باور به شفافیت سازمانی
توی اکثر شرکت‌ها حرف از شفافیت می‌زنن اما در عمل جور دیگه‌ای رفتار میکنن و اطلاعات رو مهروموم شده نگه میدارن
توی نتفلیکس اطلاعات مالی و استراتژیک دراختیار همه هست. در واقع نتفلیکس کارمنداش رو آدم‌های بالغی میدونه و برای اون‌ها حس مالکیت ایجاد میکنه. اینجوری کارمندها حس نمیکنن که دارن برای یک نفر دیگه کار میکنن و شرکت رو جزیی از خودشون میدونن. در نتیجه در قبال شرکت مسئولیت‌پذیریشون هم بالاتر میره.
درنظر گرفتن شرایط و تمهدیداتی که تصمیم گیری به تایید شما نیازی نداشته باشه
توی نتفلیکس یک جمله‌ای که به کارمندها گفته میشه اینه: “سعی نکن رئیست رو خوشحال کنی؛ کاری رو انجام بده که به سود شرکته”
توی بیشتر شرکت‌ها کارمندا باید صبر کنن تا مدیر تصمیمات اون‌ها رو رد یا تایید کنه. این رویکرد بهترین راهی هست که میتونه نوآوری توی سازمان رو از بین ببره و سرعت رشد رو کم کنه!
اما توی نتفلیکس اکر ایده‌ی جدیدی داشتید باید اینجور عمل کنید:
- ایده‌تون رو با همکارهاتون مطرح کنید و پیشنهاد و انتقاداتشون رو بشنوید وگرنه بعیده بتونید تصمیم خوبی بگیرید.
- اگر ایده‌تون بزرگ بود اون رو آزمایش کنید و داده‌هایی که بدست میارید رو بررسی کنید. شاید حدس شما با داده‌های بدست اومده همخونی نداشته باشه!
- اگر توی کاری پیروز شدید جشن بگیرید و اگر شکست خوردید، تجربه‌تون رو با بقیه به اشتراک بذارید. نتفلیکس انتظار پیروزی همیشگی رو نداره اما انتظار یادگیری و رشد رو داره. به عقیده هستینگز: “اگه تجربه شکست رو با بقیه به اشتراک بذارید، همه پیروز میشن. پیروزی شما از این جهته که همه یاد میگیرن برای بیان حقیقت به شما میتونن اعتماد کنن چون مسئولیت اقدامات رو می‌پذیرید. پیروزی تیم هم ازون جهته که نکته‌های خوبی از دل شکست بیرون میاد. پیروزی شرکت هم اینه که همه می‌بینن شکست بخشی از چرخه نوآوریه. نباید از شکست بترسید!”
مرحله سوم: اقداماتی برای تقویت فرهنگ آزادی و مسئولیت‌پذیری
- با “آزمون حفظ” محیطی کاری پر از همکاران عالی به وجود بیارید:
تا قبل از سال 2008 نتفلیکس در حال تجربه رشد عجیبی بود و هرهفته چند کارمند به شرکت اضافه میشد. نتفلیکس مجبور بود به دفعات چند کارمند خوب رو اخراج و یک کارمند عالی استخدام کنه. اینجا این رویکرد” ما یک خانواده هستیم” صدق نمیکنه! نتفلیکس بیشتر شبیه یک تیم ورزشی هست که مربی در طول سال بازیکنان رو با هم تعویض میکنه یا به تیم دیگه‌ای انتقال میده تا مطمئن شه بهترین بازیکن در هر پست داره بازی میکنه.
از طرفی توی این شرکت مدیرا “آزمون حفظ” رو به کار میگیرن. مدیرا باید از خودشون دوتا سوال بپرسن:
آیا بهترین فرد رو توی هر موقعیت قرار دادن؟” و ” اگه همین فردا یکی از اعضای تیم استعفا بده سعی میکنن نظرش رو عوض کنن و اون رو نگه دارن یا ازینکه می‌خواد بره خیالشون راحت میشه؟”
اگه مورد دوم صدق میکنه که همین حالا اون کارمند رو باید اخراج کرد و به جاش ستاره‌ای آورد که برای حفظش بجنگن.
کار جالب دیگه نتفلیکس اینه که وقتی یک کارمند زمان خدمتش تموم میشه، با بقیه کارمندا صحبت میکنن و توضیح میدن که چرا این اتفاق افتاده و به سوالا پاسخ میدن.
اینطور اضطراب کارمندا هم کم میشه و هم اعتماد به مدیرا بیشتر.
البته نتفلیکس برای هر کارمندی که عذرشو بخواد، پاداش پایان خدمت خوبی، به اندازه حقوق چند ماه، در نظر میگیره.
- صراحت رو با چرخه‌های بازخورد افزایش بدید:
توی نتفلیکس دو فرآیند برای بازخورد وجود داره که به طور پیوسته انجام میشه:
مکتوب 360 درجه: گزارشی که هر کارمند میتونه نظراتش رو توش بنویسه. این گزارش توی مراسمی سالانه اماده میشه و هر کارمند میانگین از ده نفر دیگه بازخورد میگیرن. هر بازخورددهنده هم پای بازخوردش امضا میشه تا در صورت نیاز به توضیح بیشتر بهش مراجعه بشه. هدف اینه همه با هم بهتر بشن.
گفت‌وگوی زنده 360 درجه: اینجا کارمندها دور هم جمع میشن و از همه میخوان تا درباره انچه که فرد باید ” شروع کنه”، “کنار بذاره” و یا “ادامه بده” بهم بازخورد بدن. بازخوردها باید سازنده باشه و از تعریف‌های غیر سازنده مثل” به نظر من همکار فوق‌العاده‌ای هستی” باید کنار گذاشته بشه.
برای اینکار بهتره ناظر توامندی برای گردوندن این بحث بذارید و همینطور بازخورد دهنده و بازخورد گیرنده خوبی رو برای شروع انتخاب کنید تا حال و هوای جلسه از اول خوب پیش بره.
- بازمینه‌سازی رهبری کنید نه با کنترل
توی خیلی از سازمان‌ها، اصل مدیریت بر پایه کنترله. یعنی مدیر خودش امور رو باید تایید و پیگیری کنه، مرتبا سرک بکشه و نهایت در چارچوبی که تعیین میکنه به کارمندا اختیار میده.
رهبری با زمینه‌سازی کار سختتریه. اینجور باید اطلاعات و اختیار بیشتری به کارمندهات بدی اما اعتماد بهشون داری و میدونی میتونن تصمیمات بزرگی بگیرن و بدون نظارت کار کنن.
نتفلیکس بر این اساس تا الان رهبری شده ولی موفقیتش بخاطر رعایت 4 پیش‌شرطه چون اگر شرایط مناسب زمینه‌سازی نباشه این مدل رهبری جواب نمیده.
- نتفلیکس پر از انسان‌های خودانگیخته و باهوشه و نیازی نیست هر لحظه بهشون بگی چکار کنن.
- موقع انتخاب روش رهبری باید از خودتون بپرسین هدفتون جلوگیری از خطاست یا نوآوری. بطور مثال اگه شرکت شما در صنعتی فعاله که باید روزانه صدها پروتکل ایمنی رعایت بشه تا خطر آسیب رو به حداقل برسونه پس اینجا روش کنترل بهتره. اما اگه هدفتون نوآوری هست پس اشتباه کردن خطر مهمی برای شما به حساب نمیاد.
بستر فکر کردن به رویاهای بزرگ رو فراهم کنید، الهام بخش باشید و البته مجال خطا بدید.
- سیستمی که بر پایه “همراهی فشرده” باشه، اجزاش هم به شکل پیچیده‌ای بهم گره میخورن. پس وقتی قرار باشه یکی از قسمت‌های سیستم تغییر کنه باید به عقب برگردید و از پایه و اساس تغییرات ایجاد کنید. اما توی سیستم‌هایی با “همراهی آزادانه” وابستگی بین اجزا کمتر و تغییرات راحت‌تره.
- اگه بخوایم این سیستم آزاد موثر باشه، باید مدیر و کارمند روی مقصد نهایی توافق داشته باشن. این توازن باعث میشه تصمیم کارمندا به نفع راهبرد سازمان باشه. بخاطرهمین شعار«هماهنگی بالا، همراهی آزادانه» توی نتفلیکس به کار میره. هستینگز دو سه بار در سال همه مدیرای نتفلیکس توی سراسر جهان رو به جلسه‌ای دو روزه دعوت میکنه و تا مطئن بشه همه مدیرا هدف اصلی نتفلیکس رو درک کردن. بعد هم جزییات جلسه برای همه کارمندا ایمیل میشه.
همینطور تیم مدیرای ارشد هم یک بار درسال جلسات رودررو با کارمندا تشکیل میدن.